《2017全球风险报告》中文版面世,亚洲各国忧中国经济转型

摘要: 今天,一份极具参考价值的风险报告中文版被正式发布。世界经济论坛携手MMC集团和其他合作伙伴汇聚约750 名专家对 30 项全球性风险进行了评估,编写《2017全球风险报告》。这是我们第一年在中国发布中文版报告。详情点击~

11-12 01:21 首页 达信Marsh


人类具备天然的避险心理,惧怕被“随机性”愚弄,特别是在这个“黑天鹅”四处横飞的世界。

不断涌现的黑天鹅事件和起伏的市场之间,映射出“后危机时代”和新经济周期转型期间的特点。对未来不确定性的不安,对于潜在损失的隐忧和对丰厚机遇收益的渴望,共同构筑起对“风险管控”的诉求。

关于中企出海,特别是在“一带一路”这条尚未完全踏足的前路上,“风险管控”早已不是新鲜词,但不论是政府、企业还是学界,强调“风险管控体系”的倡议声依然高呼不竭。

6月8日,一份极具参考价值的风险报告中文版被正式发布。世界经济论坛携手Marsh & McLennan Companies(MMC集团)和其他合作伙伴汇聚约750 名专家对 30 项全球性风险进行了评估,编写《2017全球风险报告》。《全球风险报告》一直关注全球风险演变和不同风险之间的深度联系,该报告每年在一月全球达沃斯论坛上发布。


在由MMC集团的四家子公司,达信、美世、奥纬和佳达联合举办的“2017中国企业全球化论坛——2017全球风险报告内容发布会”上,MMC集团亚太风险中心执行董事Wolfram Hedrich,中共中央对外联络部原副部长于洪君,美世中国区副总裁乔鲁诺就《2017年全球风险报告》的内容做细致分享,并针对中国公司全球化以及“一带一路”背景下“走出去”的过程中遇到的风险与机遇进行探讨。


(图片从左至右依次为:MMC集团亚太风险中心执行董事Wolfram Hedrich,凤凰智库高级研究员储殷,MMC集团亚太风险中心董事Blair Chalmers, 美世中国CEO李兆琦,达信中国CEO李铭)


随着中国在世界经济中的比重越来越大,本次发布会也对于亚洲及中国经济形势做出解读。“这是我们第二年在中国发布报告,第一年在中国发布报告中文版,在这一报告的基础上,我们也将联合呈现对全球风险管理,以及中国企业全球化的洞察和思考。”美世中国区CEO李兆琦说。


未来10年的世界?经济不平等、社会分化、环境风险


此份《全球风险报告》分析的关键信息来源之一是《全球风险意见调查》,它汇聚了来自各个年龄群、国家和行业的各式观点,包括来自商界、政界、学术界和公民社会的意见。全球风险报告显示,对未来十年全球发展具有深刻影响的三大趋势分别为:经济不平等、社会两极分化和日益严峻的环境风险。

“未来十年间,全球发展具有深刻影响的三大趋势分别为:经济不平等、社会两极分化和日益严峻的环境风险。为了避免在未来十年加剧困境与动荡,世界领袖迫切需要携手采取行动。” MMC集团亚太风险中心执行董事Wolfram Hedrich总结《全球风险报告》时如是说。

2017年的调查结果表明,当今世界正面临着五大挑战。前两大挑战属于经济类——贫富差异巨大以及改革市场资本主义。收入和财富日益悬殊是决定未来十年全球发展的最重要趋势。恢复经济增长是必要的,但膨胀的反建制派民粹主义情绪同样表明:如果仅凭恢复经济增长,我们可能已经难以弥补社会裂缝,因此,改革市场资本主义也被列入议程。

第三大挑战在于直面身份认同和社区建设的重要性。2016 年美国大选结果出人意料,欧洲各国乃至全世界曾经边缘化的政党崛起,突显了国家主权和传统价值观的重要性,因此两极分化加剧和民族情绪增强也被列入前五大趋势。人们对于性别、性取向、种族、多元文化主义、环境保护和国际合作等方面的态度发生了急剧变化,使得许多选民感觉被自己的国家抛弃了,尤其是那些年纪较长和教育程度较低的选民。

第四大挑战来自于产生的文化分裂正在考验着社会和政治的凝聚力。如果这一问题得不到解决,就可能会放大许多其他风险。虽然反建制派政治倾向于将国内就业前景恶化归咎于全球化,但有证据显示,如何管理技术变革对劳动力市场构成了更为重大的挑战。从历史上讲,创新带来了新的工作种类,同时也摧毁了旧的工种,不过这个过程有可能放缓。现阶段技术变革具有高度颠覆性,而同时社会凝聚力和决策合法性面临多项挑战,这并非巧合。

第五大挑战是保护和加强我们的全球合作系统。例如,越来越多的国家正在试图退出各种国际合作机制;全球体系正持续从“外向型”转为“内向型”,这一态势将具有极大破坏性;除了持续不断的叙利亚危机及其引发的移民潮,许多领域的相互关联性共同影响着风险格局,由此可见全球合作的重要性愈加明显。


社会发展落后技术变革,报告关注“人机大战的潜在风险”


 “可以看出,风险类型有多元化趋势。在过去3年,社会风险、地理风险、环境风险尤为突出。” 回顾总结报告的核心发现,Hedrich强调,大规模杀伤性武器仍然是被认为最具有破坏性的风险,此外,还有来自环境方面的威胁,包括气候变化、自然灾害等等,以及全球动荡类风险,移民问题、国家间冲突、恐怖主义、网络安全等等。

“恐怖主义是在这次调查中的最大变量,很遗憾,过去一年,我们看到全球范围内,例如欧美、亚洲等地去,恐怖主义方面的威胁显著增加。

值得注意的是,《2017全球风险报告》中还有三大发现:

风险之间的联系依然存在。在决定未来十年全球发展的重大趋势中,收入和财富日益悬殊以及社会两极分化加剧分别排名第一和第三。同样,今年的调查结果显示,关系最紧密的一组风险是结构性高失业率或就业不足与激烈的社会动荡。

环境是全球风险格局中的核心风险。气候变化今年是排名第二的重大趋势。五大环境风险首次在调查中被同时列为发生概率高、影响力大的风险,其中极端气候事件被认为是所有环境风险中最突出的全球风险。

社会发展落后于技术变革。在报告分析的 12 项新兴技术中,专家们认为人工智能和机器人技术潜在效益最大,但其潜在的负面影响也最大,因此也最需要更完善的治理。当然,如何管理快速发展的技术是一个复杂问题:调控过严过快可能会阻碍技术发展;但缺乏治理则可能加剧风险,并且会产生不利于潜在投资者和创新者的不确定性。报告的《全球风险意见调查》也分析了“第四次工业革命”可能加剧全球风险的可能性。在对 12 项新兴技术进行分析的基础上,专家们明确指出,人工智能和机器人技术最有可能带来负面影响,同时也最需要改善治理。虽然这两项技术有可能推动经济增长并助力解决复杂的挑战,但是专家们也认为在 12 项技术中,这两项技术是扩大经济、技术和地缘政治风险的首要因素。


亚洲经济风险:各国对中国经济转型报以担忧


缩放至亚洲范围,影响亚洲各国和中国的重大因素有哪些?

在论坛现场,Wolfram简析了即将发布的《亚洲风险报告》中所总结的亚洲国家可能面临的风险。

第一个重大因素是日益加剧的不平等,包括经济、社会、地缘政治方面的不平等,现在是很多风险的起因。“在亚洲,尤其是中国,已经在降低贫困率上做了很多工作,但不平等现象仍然是重大问题,这也是引起社会动荡不安的主要因素。”。

此外,技术进步带来的影响、人口方面的压力,特别是老龄化问题、气候变化带来的影响、政府治理方面的失败包括腐败风险以及复杂经济体转型带来的风险都是亚洲范围内的突出风险因素。

当然,亚洲各国对于不同风险的重视程度仍存一定的差异性——一些国家更注重环境方面的风险,例如菲律宾、缅甸。另一些国家更关注国家政府治理失败的问题,例如巴基斯坦以及印尼。而更发达的经济体则认为网络安全、流行疾病是核心风险。

在经济风险方面,根据针对亚洲的13000名企业高管,其中包括344名中国企业高管的调查,资产价值风险是最令人担忧的重大风险。此外,一些亚洲国家对于中国经济转型、以及与对华贸易关系也报以担忧,尤其是在全球化遇阻的大环境下,忧虑更甚。

 “这反映出亚洲各国与中国紧密的联系。”Wolfram解读说。“当然,对亚太地区来说,还有一个更为特别的挑战——贸易保护主义,2008年金融危机以来,贸易自由化逐渐被搁置,保护性政策出现增长,9年来,20国经济体国家以最快速度颁布了诸多歧视性措施,这些措施多为传统贸易保护机制。


全球投资风险日益多元,人工智能将带来零售业大变革




在“全球风险报告主要成果分享”环节,亚太风险中心执行董事、奥纬合伙人Wolfram Hedrich详细讲解了2017全球风险报告,对全球化下的企业投资风险问题发表看法。Wolfram Hedrich认为,随着进一步全球化,中国企业应该考虑更广泛的风险因素,在投资隔离方面、在技术应用方面都做出相应的战略调整。


(图为MMC集团亚太风险中心执行董事Wolfram Hedrich)


经济风险多样性,带来复杂性挑战


2017年,全球风险呈现出难以控制和逐渐扩散的特点,企业需要高度关注来自各方面的风险。Wolfram Hedrich认为,随着进一步全球化,中国企业应该考虑更广泛的风险因素。

近些年,经济风险呈现明显的多样性,社会、地理、环境类风险在过去三年尤为突出。首先,大规模杀伤性武器仍然是最具有破坏性的风险因素。其次,来自环境方面的威胁,如气候、自然灾害、气候变化应对不足、水灾也日益加剧。另外,移民、国家之间的冲突、恐怖主义、网络安全等全球动荡类风险也同样不容忽视。在过去一年中,全球恐怖主义方面的威胁更是显著增加。

与此同时,资产价值的高风险反映出亚洲各国与中国的紧密联系,也体现出他们对于中国经济转型、同中国贸易关系的担忧。但亚洲各国之间存在一定的差异性,比如菲律宾、缅甸更注重环境方面的风险,巴基斯坦、印尼更关注国家政府治理失败方面的风险。而新加坡、日本等发达经济体则将网络安全、流行病视为核心风险。

Wolfram Hedrich在分析全球风险之间的相互作用时指出,社会动荡依然处于风险网络的核心,与经济和地缘政治的一系列担忧,比如失业、财政危机、非自愿移民等等问题,有着密切的相互关系。


 亚洲地区风险分析,中国老龄化形势严峻


针对亚洲地区的风险,Wolfram Hedrich提出,第一是加剧的不平等,包括经济、社会、地缘政治方面。在亚洲,尤其是中国,虽然在降低贫困,减轻不平等上已经做出了很多的工作,但仍然是重大的问题。

第二是技术进步带来的影响。第三是来自人口方面的压力,重要的是老龄化。亚洲到2030年老龄化人口会增长71%,单单中国就会有一亿六千万老龄化人口,为公司造成生产力方面的巨大压力。

第四是气候变化带来的影响,亚太地区是受这个因素影响最大的地区之一。在2016年,40%的自然灾害都发生在亚太地区。而中国逐渐承担更重要的角色,尤其是在上周特朗普政府退出“巴黎协定”之后。第五是政府治理方面的失败,包括腐败方面的风险,这些风险也一直处于增加状态。

第六是复杂的经济转型带来的风险。尤其是在全球化遇到阻碍的情形下,这与中国和印度有最为密切的关系。对亚太地区来说还有一个比较特别的挑战,即贸易保护主义。自金融危机以来,贸易自由化逐渐被搁置,而保护性政策出现了增长。对有国际业务的中国而言,日益增长的贸易保护主义会增加交易歧视类风险,并为中国公司的扩展战略制造挑战。


 技术进步的困扰,人工智能冲击零售业


Wolfram Hedrich还指出,与新挑战并存的还有新技术带来的生产力巨大增长空间,影响全球风险的有12个正面因素。可喜的是,中国在多项因素中都处于领先地位,尤其是在人工智能方面,中国正在成为领导者。

在为这些机遇感到欣喜的同时,也应该意识到人工智能及其它新兴技术可能为经营带来的挑战。第一个挑战是市场重新洗牌的可能性,最明显的例子是零售行业。人们在平时生活中已经看到了技术对零售行业的重大变革。

第二是实用风险。很多公司会面临融入新技术,使用更可靠大数据方面的难题。这些难题既包括技术层面,也包括员工能力层面。有些特定的领域已经出现了相应技术人才的短缺,这也是中国公司开始向硅谷进行人才招募的原因之一。并且这些新技术也为恶意新型黑客的攻击提供了机会,中国同样受到了类似软件的影响,超过三万家机构受到攻击,在网络安全防范方面敲响了警钟。

第三是对责任机制、合同基础假设、后果缓冲安排等方面的影响。比如无人驾驶汽车商业化将变革汽车结构和销售模式。例如以前责任方可能是驾驶员,但现在无人驾驶汽车的环境下可能会转到生产商。在医疗保健方面也会有相似的担忧和影响。

第四是就业挑战或者人才的短缺。奥纬CEO在达沃斯曾说:“所有的商业领袖对未来都表示乐观,都投资于数字领域或者是人工智能机器人领域,都泛泛的相信新的就业机会将由此诞生,但是很少有人对自己公司的劳动力有具体的方案”。根据世界银行2016年的报告,中国有77%的就业岗位未来会被计算机取代。就业岗位的缺失可能会成为一个问题。

面对种种威胁,企业集团该如何规避?在Wolfram Hedrich看来,最重要的有两点:在投资隔离方面,企业有必要对与自身相关的风险进行优先级排别,比如网络安全、供应商方面的威胁。在技术应用方面,建议公司战略性地看待公司的市场地位,重要的是技术在哪个方面能做出贡献,而相应的有哪些最重要的人才,尤其是已经发现短缺的人才。公司需要思考怎么利用他们,为实现数字化目标调整。


透析中国企业走出去的机遇和风险,通过一带一路建设打造命运共同体




中共中央对外联络部原副部长于洪君针对“一带一路背景下中国企业走出去的风险与机遇”这一话题发表了主旨演讲。对“一带一路”概念提出四年多来所面临的新形势、新任务,中国企业走出去,如何应对各种风险和挑战进行了宏观分析。


(图为中共中央对外联络部原副部长于洪君)


“一带一路”建设命运共同体,中国肩负引领全球化责任


于洪君认为“一带一路”是中国新时期进一步扩大开放的代名词。2013年9月习近平主席访问哈萨克斯坦提出“一带一路”。随着时间的推移,人们对“一带一路”的认识逐渐深化,越来越多的中国企业走出去。

从国际看,参与“一带一路”的国家越来越多。很多国际组织也开始加入“一带一路”推进过程。联合国将“一带一路”写入关于阿富汗问题的决议,要求相关国家支持、参与“一带一路”,为“一带一路”提供安全保障,帮助阿富汗实现战后重建。

命运共同体是“一带一路”倡议的认识基础。联合国关于非洲新伙伴关系计划的决议,人权委员会的相关决议。如果认识不到人类社会是个整体,打造命运共同体是人类的共同诉求,我们就没有办法推进或者完成“一带一路”建设。

在不久前的“一带一路”峰会上,习主席提出,“一带一路”吸引更多国家参加就是要弘扬历史积淀的丝绸之路核心精神。丝绸之路的核心精神可以梳理归纳为和平合作,开放包容,互学互鉴,互利共赢。“一带一路”最终的目标,不是要扩张中国的势力范围,或者建设自己的后花园,而是要建成和平之路、繁荣之路、开放之路、创新之路、文明之路。

国际社会至今对一带一路的认识还存在一定距离,有些人存在误读,甚至故意歪曲和抹黑。要理解“一带一路”到底是什么,我们要出去干什么,首先得认识清楚“一带一路”提出的时代背景,明白我们所要达到的终级目的和遵循的基本原则。

现在全球范围内存在许多风险,走出去的企业首先要看到“一带一路”进入到全面推开、全速推进、全方位深化的新阶段。“一带一路”已经不仅是习近平本人在国际上发出的倡议或承诺,它现在是中国政府对整个国际社会的承诺,是中国共产党在新的历史阶段做出的战略性决策,是14亿中国人长时间的集体行动。所以中国企业参与“一带一路”要有战略意识、全局意识、长远意识。

“一带一路”已经从最初某种意义上的独唱,真正变成了大合唱。从另一个意义上它也是中国更深层次地参与全球化,引领全球化的历史性举措。过去中国参与全球化,主要是吸引外资、外部的管理经验、人才,让世界的商品走进中国;而现在更多的是走出去,中国企业把自己的技术、装备、标准和产品带出去。更重要的是把中华民族的形象带出去,把中国人贡献世界文明的意志和决心带出去。要有这个情怀,走出去的企业才能做得更好,走得更远,所以要充分认识到自己的责任和使命。


中国企业风险全方位透析


中国企业走出去进入了风险与机遇并存的新阶段。那么,中国企业该如何应对各种各样的风险?于洪君认为,风险来自很多方面的,包括政治、经济、环境、社会、安全等。

政治上的风险首先来自部分国家政权的不稳定。有些国家政策不稳定,朝令夕改,合作时朝三暮四,政出多门。政权更迭给企业造成了很多风险。

经济风险来自合作对象没有资金、技术、经验,也没有人才。中国走出去的企业很多也有这个问题,志大“财”疏——什么都想干,但是既没有钱,也没有融资手段,技术也不行,只能用老经验、老技术、老设备出去应付。

社会风险在很多国家是潜在的和长期存在的,中国企业对此估计不足。有些企业走出去后遭遇挫折甚至折戟沉沙,就是对所在国的社会文化环境、心理环境、宗教情感都不了解。比如在中东国家承包工程,必须知道某些国家的敏感地段,是不准非穆斯林工人进入的。中国企业如果没有准备,只能在世界范围内重新招人,提供机票,紧急培训。于是各种费用成本骤然提升,时间却被拖延,造成很大的亏损。

环境风险现在是普遍存在,并且越来越大,很多中国企业没有意识到,很多国家都非常重视环境问题,包括东南亚、南亚和中亚国家。中国有的企业过去认为,建设基础设施发展经济非常重要,环保问题根本不用考虑,其实不然。25年前,一家中国企业到哈萨克斯坦搞大市场,运进许多建筑材料都不合格,不符合防火要求,因为那里采用的是欧洲标准。于是很多木材、管道都不合格。中国企业需要意识到,这些国家虽然是新兴国家,但是他们独立后起点很高,环保要求很高,

安全方面的挑战来源更为复杂。首先,战争是最主要的威胁。利比亚战争突然爆发的时候,中国自己都不清楚这里到底有多少中国人和中国企业。特别是地方企业和民营企业进入后,完全不与中国驻利比亚机构建立联系。撤桥时“忽然冒出”将近四万人,都是在那里做企业和项目的。再比如吉尔吉斯斯坦爆发两次“颜色革命”,出现很多打杂抢烧案件,中资企业,特别是店铺,首当其冲,受害严重。

安全风险的另一个重要来源是恐怖袭击。现在恐怖袭击已成常态,尤其是阿富汗、巴基斯坦、伊拉克这些国家。伊朗是中国重要的合作伙伴,是中国向西构建中国-中亚-西亚经济走廊的重要国家之一,现在已成恐怖主义袭击的高危国家。中国企业走出去之后面对恐怖主义威胁越来越直接、越来越现实。很多项目恰恰都在阿富汗、巴基斯坦,中巴经济走廊。前两天巴基斯坦解救人质事件,虽然我们成功了,但是对企业造成的影响是巨大的,对走出去人员的心理冲击是不可估量的。


学会合作,企业需避免落入恶性竞争怪圈


走出去的企业不但要有足够的风险意识,还要理性、全面、客观地看待国内外形势。风险和机遇并存绝不仅仅是概念或口号。在国内,从政治到相关领域都在给企业走出去全力的支持和鼓励;但还要重视外部形势。走出去的企业应对风险和挑战,首先要充分认识国内国际两种形势;第二,必须学会运用国内国际两种规则。


此外,还有学会如何跟伙伴合作和竞争。现在走出去的企业常常陷入恶性竞争的怪圈,不仅和对方竞争,而且和国内的对手竞争、同行竞争、第三方竞争。部分中国企业在国外失败了,实际上是在竞争中失败的,急于拿到项目,所以超低价中标,结果做到一半做不下去,无果而终。更主要的这给企业、给国家形象造成了不可挽留的损失。国外舆论会有意甚至恶意炒作这些事情。所以要学会在竞争中合作,在合作中竞争。遗憾的是并非很多企业都懂,特别是中小民营企业,出去以后花了很多冤枉钱,走了很多冤枉路,最后乘机而走,扫兴而归。

这就提醒我们走出去的企业既要总结经验,又要吸取教训;既要从自己的教训中吸取前进的动力,也要从国际交往过程中寻找他人留下的有用的知识和经验。


分蛋糕越来越复杂,共同繁荣才是终点


当“一带一路”变成国际大合唱,不和谐的声音就会出来,我们要有所准备。亚投行是中国发起主导的,但是得遵循国际银行普遍的游戏规则。中国尽管是大股东,也不应一家独大。否则人家就会指责我们把亚投行变成了我们的外交工具。


亚投行本是为“一带一路”沿线国家开展基础设施建设设置的融资平台,现在已经有70多个国家加入。我们的蛋糕做得越来越大,如何分配蛋糕就越来越复杂了我们这盘棋下的越来越大,投棋布子就必须十分精到细致。要把自己的发展同“一带一路”沿线国家的发展结合起来,把我们的利益同所有参与“一带一路”的国家的利益结合起来。中国的发展已经不仅仅局限于960多万平方公里,中国的发展和整个世界的发展已经紧紧交织在一起。所以我们要用资源,把中国的发展和外部的发展统筹起来。中国走出去是帮助世界共同发展,最后达到共同进步,共同繁荣的效果。

在走出去的过程中,要懂得这一点,要学会运用共商、共建、共享原则来解决安全领域中的问题。共同商量项目推进过程中的安全风险、安全防范、安全责任;共建安保机制、安保措施,甚至还有安保部队;共同享有共建安保措施带来的红利,同时共同承担安全责任。共享、共建、共商不仅仅是经济上,也包括安全上,地方政府、大国企尤其要懂。

在五通中,政策沟通十分重要,政策沟通是先导。政策沟通不仅仅是国家领导人的事。一些标准、原则、手段、方式方法的对接,是地方政府的事情,是走出去的企业的事情。政策沟通要多层次、多元化、多领域、常态化。所以走出去的企业都要学会政策沟通,都要掌握政策沟通的本领,而且沟通要结合自己的需要和实际才有效,才真正地能服务“一带一路”。

最后,中国企业走出去,不能摆着救世主、乐善好施的心态,而应该是谋求共同发展,合作共赢。所以企业不能强人所难,而要顺其自然;不能见利忘义,还义利兼顾,不能只讲经济效益,还要兼顾社会责任,并且还要服从国家外交大局,兼顾合作对象的利益和需求,总之,是要学会统筹兼顾!


企业并购危机四伏,需要稳扎稳打步步为营


(图为美世中国区副总裁,跨国公司业务部总经理乔鲁诺)


美世中国区副总裁,跨国公司业务部总经理乔鲁诺针对“海外并购中的人力资源风险管理”发表了主旨演讲。面对中国企业走出去在人力资源方面的挑战,乔鲁诺认为,应当充分考虑国内国际两种环境,软硬实力两大方面、四个维度,才能充分应对企业并购的种种风险。


纵观中国企业外海并购,面临内外部双向挑战


从2010年第三季度到2016年第四季度,中国跨境并购交易逐年递增,中国企业走出去趋势强劲。在美国、欧洲、新西兰、澳大利亚的快速消费品行业、高科技行业、传统制造行业和房地产行业,越来越多的跨境并购交易发生。乔鲁诺预估,未来随着外汇管制的进一步稳定,跨国并购交易还会呈现旺盛增长的势头。

乔鲁诺指出,在过去七八年间,跨国并购的主要地区为欧洲、北美、拉美和亚太。从排名前五的国家来看,美国超过一千亿,澳大利亚800多亿,加拿大400多亿,巴西300多亿,还有印度尼西亚300多亿美金。在美国,新能源、电动汽车、房地产等领域,中国企业都有很多收购和兼并。在澳大利亚的并购主要集中在资源、矿产和消费品。在印尼的并购主要集中在房地产和能源材料,造纸、纸箱方面也有并购项目。

中国企业走出去面临内外部双向挑战。对所在国的法律法规缺乏了解,对当地的政治风险预判不足,对市场预测欠佳,都构成了外部风险。北美、澳大利亚市场虽然比较成熟,但是法律法规非常繁杂。而中东、南美、东南亚、非洲,市场环境欠债,中国企业的投资会面临比较大政治风险。从内部挑战来说,国际化人才稀缺,品牌影响力较低,文化冲突,模式不明确都是需要克服的困难。其中几项挑战都和人力资源密切相关,而在走出去的过程中,人力资源经常被提到高风险层级,需要认真应对。


企业并购全程高风险,人力资源挑战需小心应对


企业并购时,人力资源方面的威胁是企业成长的重要挑战。首先在机制调查方面,比较常见的风险病就是潜在债务。福利确定性质的养老计划,尤其在北美和西欧国家,非常可能是很大的陷阱。第二个是未能识别的潜在劳动纠纷,比如合规性产生问题及对公司品牌的负面影响。第三个是不了解目标公司和收购方现有的体制、管理理念和定位,低估整合难度,最后并购效果并不是很好。以未能识别潜在的劳动纠纷举例,在欧美等发达国家,高管离职条款非常严格,公司控制权的变更就会造成高管离职,可能要支付额外的遣散费。欧美国家高管的薪酬巨大,在面临这种风险时如果不能及时识别,有可能对现金流、收购价格造成比较大的负面影响。

签约之后交割之前是高管和骨干人员离职高峰期,如果工会比较强势,劳资关系紧张也会带来负面影响,比如罢工、条款的重新谈判。人员的平稳过度实际上是保证收购兼并成功的基本条件。为了应对这些挑战,首先中国企业要及早评估管理层和关键人员流失的风险,制定相关保留方案,要做好员工沟通。

交割之后牵扯到企业并购和整合。中国企业收购海外公司后很多时候只是听之任之。这样做有好处,可以尊重被收购公司,但是也可能带来风险。如果母公司没有足够的可建性,在运营过程中出现失控,或者收购的目标公司跟母公司之间可能产生的协同效应发挥不出来,交割之后公司就需要对人力资源进行全面的管理,设定一个比较好的管控模式,同时设立出整合的目标和路径。再就是未雨绸缪,中国企业需要建立国际化人才的选拔和发展机制。


步步为营,企业并购风险应对之策


乔鲁诺认为,在晋职调查阶段,造成风险的主要因素会集中在不同的国家。不同国家面临的风险优先级不一样,风险项也不同。比如在美国,医疗、福利、保险是比较大的风险敞开;对于德国来讲,一些确定性的福利计划是比较大的风险敞开。

首先,在晋职调查时,高管雇佣合同或者协议会产生一些典型问题。在西方国家高管的保护条款中存在大量只需要一个条件便可触发的控制权变更。控制权一旦变化,有可能要给高管一大笔离职遣散费,或者说股票期权要加速兑现,这有可能对母公司产生相当大的现金筹备负担。还有很多员工享有管理权变更个税的条款。控制权变更、职责调整、工作位置调整,甚至绩效、条款产生变化,都会触发变更保护条款。此外还有买方与卖方雇佣条款的差异,都可能产生巨大的风险敞开。为了应对这些挑战,中国企业首先要用全面的视角,用最坏的打算做并购的预期,确定关键员工流失的风险,还有员工保留的策略,考虑购买价格是否需要调整,跟高管、工会是否有更好的谈判策略。在这些基础上企业确定成交之后,还需考虑雇佣政策和条款是否要变更。

第二,福利问题是非常重要的风险来源。实际上在国外的很多公司,因长期积累的福利和医疗计划,很可能出现巨大的赤字,债务风险很大。还有一些待遇确定计划的资产转移,如果企业在过程当中不合规的话,可能产生巨额罚款,以及未来的员工人数差异都会造成巨大风险。建议中国企业请清算机构对未来可能产生的风险敞口,做一个精细化的、全面化的评估,再反映到收购价格方面。

乔鲁诺还观察到一些巨额养老计划中,排在前五名的是美国、加拿大、英国、荷兰和比利时。还有一些国家也是要特别关注:第一类是有巨额养老计划潜在负债的国家;第二类是普遍存在大笔无资金养老计划支持的国家和地区,这个就包括台湾。

在劳资关系方面,有很多工会、员工委员会非常强势。这个过程中,中国企业一定要跟他们尽早及时地沟通,了解当地的法规,在做到合规性的基础上,评估潜在的财务跟法律的影响。

第三,在交割前中国企业能判断的主要风险就是人。高管和核心人才的保留面临着巨大的不确定性,他们特别容易被猎头接洽。面对母公司的不确定性,人才保留方面需要花费很多力气,尤其高管和关键岗位。建议中国企业在成交前、整合初期,整合之后的6-18个月,都采取一对一的沟通谈判。做好关键人才评估,人才方案设计,以及替代方案、应急方案、人才审核机制。

乔鲁诺建议,在保留方案的时候可以采取两大类形式,一是物质形式,期权、现金、保留奖金,跟绩效挂钩的股权激励;同时也要注重非物质工具。企业不能忽视沟通的作用,管理员工的感受是非常重要的。用公开、透明、坦诚的方法去做并购和整合,让目标企业的员工知道现在正在进行哪些事情。通过一系列的沟通增强自豪感和归属感、信心和凝聚力,都能起到很好的效果。

第四,交割后有四项重点管理工作:管理和诊断人力资源;搭建管控机制;培养立足长远的国际化人才;整合文化。以大型国企举例,对海外企业进行收购之后,人力资源的管理诊断要去看人力资源业务领域,这两家公司的业务目标和战略规划,还有人力资源体系怎样支撑业务目标的达成,从硬实力和软实力两个方面、四个纬度进行诊断和评估,同时从领导力、关键员工和全体员工不同层面深入调查、获取信息,发现深层次的问题,最后提出人力资源短期和中长期的行动方案。


 兼顾软硬实力,中国企业需要做的还有很多


如果从软实力和硬实力两个方面来看的话,中国企业应当关注四个方面:组织、体系和机制、人员、变革管理。首先组织方面建设分三步走:明晰管控定位和模式,完善职能,梳理流程。在完善职能方面,充分看到双方职能的差异。比较典型的是监察审计部门、员工沟通部门,有些公司是缺乏文化部门的,这就要求在收购整合过程中把职能完善起来。还有梳理流程,内部的协同机制要建立起来的话,一体化、联合的研发流程可能要重新设计。人力资源方面也是,薪酬福利、绩效等等都需要把体系建立起来。

在进行机制和体制建设时,中国企业需要在找到并弥补差距,包括人员发展体系。举例来说,很多企业将人员发展体系作为非常重要的人力资源主题在做。中国企业的进行过程跟西方还是有一些差别的,比如职业发展通道的明晰化、是不是海外派遣、轮岗等方面的设计都亟待完善。

在机制体制建设后,诊断的过程中,中国企业在高管团队、关键人员、全体员工等方面都要做相关的不同层面的诊断和评估。关键人才的流失风险评估、关键人才保留方案建议、员工调研等,都是基础性工作。在这些工作的基础上,再从组织机制人员和变更管理方面,制定阶段性的人力资源整合计划。阶段二强化激励,振奋士气;阶段三完善体系,不断提升。最后一步,企业要做高管保留的措施,明确薪酬福利的竞争力、高管的留职意向。


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